3.若手の技能職が辞めた理由 TOP5

ここでは、国土交通省の資料「建設業の働き方として目指していくべき方向性」より、建設業離職者（離職時若年層）が仕事を辞めた一番の理由として多かったもの TOP5をご紹介します。同時にネットからは「現場の生の声」もピックアップしました。

（参考資料：国土交通省「建設業の働き方として目指していくべき方向性」）
※あくまでも統計上のデータであり、企業様によっては実情と異なることがある旨ご了承下さいませ。

第 1 位：雇用が不安定である

1位はなんと「雇用が不安定である」。これは少し意外ではないでしょうか。実際に、企業側が「若年技能職が定着しない理由」として「雇用が不安定である」を選択したのは少数派です。

 “どの仕事も同じだと思うが最初はきついと思う。手間(給料)も安く、道具にお金がかかり、社会保障もない。全部自分持ち。（38 歳男性）”

“福利厚生、昇給、ボーナスなし。日雇い労働なので月によって給料にバラつきがある。（30 歳男性）”

ちなみに国交省の同じ資料によると、技能労働者は6割以上が日給制。天候や現場のある・なしによって給料が左右されてしまうと、将来のライフプランを立てづらいかもしれません。ただし社会保険の加入については国の働きかけもあり、ここ数年でかなり改善しているはずです。

それから「道具代がかさむ」という声も多く見られました。例えば事務職が使用するパソコンは会社が用意することがほとんど。しかし技能職の道具は自分持ちのため、生活費を圧迫してしまう…。こうした点も「待遇面が不安」と感じる一因となりそうです。

第 2 位：遠方の作業場が多い

2位は「遠方の作業場が多い」。こちらもやや意外に感じられます。

技能職の働く舞台はもちろん「現場」。大きな現場なら長期間1つの現場で OK ですが、一般住宅など比較的小さな現場になると、短期間で色々な現場に通うことに。近い時もあれば、逆に遠くなってしまうこともあるでしょう。

ここで問題なのは、単に「現場が遠い」ということではなく「拘束時間が長くなる」ということ。現場が遠いからといって作業スタート時間が変わることはほぼありません。それで「朝早く」「夜遅くなる」ことに対する不満、そして「体力的なキツさ」につながってくるものと思われます。

第 3 位：休みが取りづらい

3 位は「休みが取りづらい」、これは建設業あるある。多くの企業でもこれは「若年技能職が定着しない理由」として挙げています。

“休みは好きに取れるが工程通りに終わらせなきゃ行けないがゆえ、休みは日曜日のみ。（25 歳男性）”

工期の長さはそのままコストに直結するため、どうしても厳しいスケジュールが求められてしまいます。また顧客からの要望で短期集中工事となることも。非常に悩ましいテーマですので、ここは政府の抜本的なテコ入れが必要かもしれません。

第 4 位：労働に対して賃金が低い

そして4位は「労働に対して賃金が低い」、こちらも建設業あるあるでしょう。

“仕事量と収入が見合わない。稼げてもしれている。工具や消耗品の金額が負担に感じる。（40 歳男性）”

先ほどから引用している国交省の資料にある「実労働時間及び出勤日数の推移（建設業と他産業の比較）」によると、建設業は例年高い水準で推移しています。


（引用：国土交通省「建設業の働き方として目指していくべき方向性」）


このように、建設業界は長時間労働がすでに固定化されている様相があります。そのため給料が一見して悪くないように見えても「割に合わない」「時給換算すると低い」などと言われやすいです。

ただし腕の良い職人さんはかなりの高給を取ることができるのも事実。見習い期間はある程度割り切って、スキルアップに集中する意識も必要なのでしょう。

第 5 位：作業に危険がともなう

最後にご紹介する5位は「作業に危険がともなう」。こちらは少し意外ではないでしょうか。「この仕事をするからには危険はもともと承知していたのでは？」と考える企業様も多いかと思われます。

“機械で怪我をする人や墜落で怪我をする人の話は未だに聞くので危険な仕事であることには変わらないと思います。（32 歳男性）”

毎日の仕事が命の危険と隣り合わせというのは、やはり神経を使うもの。心身に負担となってしまうことも分かります。

（現場の声引用：honne.biz）

4.雇用主（企業側）が想定している退職理由とはミスマッチが！

ここまで、建設業離職者（離職時若年層）が仕事を辞めた一番の理由として多かったものTOP5をご紹介してきました。
一方で、雇用主（企業側）が「◯◯だから辞めたのだろう」と想定している退職理由は、上記とはまた異なる結果に。国土交通省からの詳細資料は次のとおり。


（引用：国土交通省「建設業の働き方として目指していくべき方向性」）


上位5位で比較してみると、「労働に対して賃金が低い」「休みが取りづらい」は企業側・離職者側ともに挙がっていますが、それ以外（下表の青字で表示）はミスマッチとなっています。


※企業の回答は複数回答


企業側が考える退職理由の 1 位は「作業がきつい」です。確かに夏は炎天下、冬は極寒の中での屋外作業は過酷。肉体労働ですので体力は消耗しますし、覚えることも沢山。

そして2位は「（若年技能労働者の）職業意識が低い」。世代によって職業観はそれぞれ違うもの。「それじゃあ甘い。自分の時はもっと大変だった」と感じられる場面もあることでしょう。

3位の「現場での人間関係が難しい」、これも確かにあります。見習い期間の若者には叱りながら教えるといった風潮があり、「合理的に教えてもらう」ことに慣れている若者にとっては毎日が戸惑いの連続でしょう。

これらをまとめると、企業側・離職者側にはどのようなミスマッチがあるのか。あくまでも1つの考え方ですが、企業側の方は「仕事（作業）内容そのもの」に目を向けているのに対し、離職者側は「待遇面」に不安を抱えていたと考えることができるのではないでしょうか。

例えば雇用の条件、そして現場が遠いことによる時間拘束、こうした「待遇面」が働き手のモヤモヤを生み出しているというわけです。

5.建設業の人手不足解消のために−−企業での取り組み

少しでも待遇を改善し、優秀な若者に定着してもらいたい。人手不足が続く中、それぞれの企業様が若年技能職に定着してもらうための取り組みを始めています。先ほどからの国交省の資料によると、


＝若年技能職を定着させるための取り組み＝　※複数回答
・技能教育の推進、資格取得の支援
・社会保険への加入
⇒上記 2 点は 50%以上の企業が「定着達成」！
・職場の人間関係をよくする
・能力や資格を反映した賃金
・福利厚生の向上

こうした取り組みが行われています。社会保険・福利厚生・研修制度などが充実してくると若者も入っていきやすくなるでしょう。

ちなみに「月給制の導入」という項目はまだまだ実施率が低い状況。実際の中小企業様の事例として、新卒では月給制を採用し、スキルが身に付いてくる 3 年後を目処に独立を促すといった例もあります。建設工事では手間代が決まっているため月給制は難しいかもしれませんが、業界全体で改善していきたいところです。

建設業のイメージアップ戦略

前述でお伝えしたとおり、建設業が人手不足になっている理由の1つに「そもそも若者が建設業を志望しなくなっている」ことが挙げられます。そのため、建設業のイメージアップ戦略により、若者に興味を持ってもらうことも有効と考えられます。

具体例として、これだけ高齢化が進んでいる建設業界において「全従業員が 20 代」という驚異の組織を作り上げた企業様をご紹介。

神奈川県横浜市を拠点とする株式会社雅様は設備系の会社です。イメージアップ戦略として、まずは事務所を洗練された空間に。


（引用：電工魂）


事務所は自宅ときちんと分け、そこには女性スタッフもいて。こうした一つ一つが人材獲得のために重要なのだとか。
そして次なる戦略は「カッコいい作業着」。


（引用：電工魂）


作業着を統一し、好みで選べるようにしたこだわりの作業着です。これをTwitterで発信することにより、同業他社の若者からも注目されたようです。

女性の活躍推進！「けんせつ小町」

建設業での人手不足解消のために、「女性の起用」は大きなカギを握っています。

「けんせつ小町」とは一般社団法人 日本建設業連合会の「女性活躍推進プロジェクト」における建設業女子の愛称。技術者・技能者・設計者・研究者・営業担当者・事務職など建設業で働くすべての女性のことを指しています。

スタディサプリ進路では、株式会社 竹中工務店で工事監督として働くけんせつ小町を取材しています。


（引用：スタディサプリ進路）


女性で建築というと「設計を目指す」イメージが強いですが、取材に応じた山本さんは大学で建築を学ぶ中で「国際的なイベントにかかわる建物を手掛けたい」と現場を志すようになったのだとか。

現場に「けんせつ小町」が増えていけば、従来型の現場環境からの変革が進みやすく、またイメージアップにもつながるため一石二鳥。もちろん多少なりとも摩擦があることは覚悟しなければなりませんが、人手不足の解消には大いに期待が持てるのではないでしょうか。

（参考資料：スタディサプリ進路『建設の仕事をする女性が増えている!? 25 歳の「けんせつ小町」に密着！』）

デジタル技術や最新設備による生産性向上

人材の確保と同時進行でぜひとも取り組みたいのが「生産性向上」。デジタル技術や最新設備を導入することで、コスト削減や人員削減を実現することができます。


＝生産性向上の取り組み例＝
・施工管理アプリの活用
・垂直または水平方向に機械装置で移動できる外部足場
・システム吊足場
・リモートでデジタル表示できるお知らせ看板
・3 次元測量 etc.


このような現場での最新設備導入のほかにも、身近なところでは「現場⇔社内」「監督⇔職人」の間での（写真・手配書などの）やりとりを工夫することで、さらなる効率化が実現できるはず。

長時間労働の是正・休日を増やすといった働き方改革を推進し、その先にある人材確保を実現するためには、こうした生産性アップ対策は必要不可欠となるでしょう。

6.建設業の魅力をアピールできるか？高校からの就職事情

若者が建設業を志望しなくなっている「若手不足」が問題となる中、高卒から入ってくる人材はまさに「金の卵」。技能職・技術職として、やる気のある若手には是非入ってきてもらいたいもの。

ここでは、今回取り上げている国交省の資料より「高校での進路指導の現場から見えてくるイマドキの就職事情」をご紹介します。


＝高校での進路指導の現場から＝
・学校側から生徒を推薦する建設会社の条件
⇒「月給制」「社会保険完備」が必須となっている。
・たとえ学校が推薦したとしても、親の意向で応募しないことも。
⇒最近は親（特に母親）の賛同も大きく影響する。

 
つまり、ある程度採用条件を整えておかないと、たとえ求人を出したとしても学校から生徒を推薦してもらえない、ということ。それから、就職に際して親の賛同が大きく影響するというのもイマドキの就職事情のポイント。

そこで、職場見学などに親も参加できるよう配慮することが 1 つの有効な対策です。そこで親と子の両方に対していかに建設業の魅力をアピールできるか。いかに親に安心してもらうかが重要になってくるでしょう。

間接的ではありますが、地域ボランティア・地域イベントなどで普段からイメージアップを図っておくのも保護者層に対して良い影響をもたらすでしょう。

（参考資料：国土交通省「建設業の働き方として目指していくべき方向性」）

7.まとめ

今回は『建設業の人手不足』をテーマに様々な情報をお届けしてきました。最後に改めて若手の技能職が辞めた理由 TOP5 をこちらにまとめておきます。

＝若手の技能職が辞めた理由 TOP=

・第 1 位：雇用が不安定である
・第 2 位：遠方の作業場が多い
・第 3 位：休みが取りづらい
・第 4 位：労働に対して賃金が低い
・第 5 位：作業に危険がともなう

「建物を作り上げる仕事がしたい」「体を動かすことが好き」このような若者は一定数存在します。しかしながら就職の段階で「3K だから」「雇用条件がちょっと…」と言われたり、早期に退職してしまったりするのはとても残念です。

今回は企業での取り組みとして、社会保険など待遇面の整備やイメージアップ戦略、そして女性の起用などもご紹介してきました。これらも是非参考にしていただき、それぞれの企業様でまずできるところから始めてみてはいかがでしょうか。

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