株式会社ライズ

Column若手エンジニアの集め方

2021.9.30

若手社員の採用は企業にとって非常に重要です。
しかし、若手の採用は難しく苦労している担当者様も多いと思います。
そこで弊社の取り組みを事例に上げながら採用のコツをご紹介します!

担当 高橋雄佑

目次

1."若手"とは?

一般的に、「若手採用」というと、20代前半~30代までの求職者を指すことが多いかと思います。
会社の年齢構成によって、どの年代までを"若手"と指すかにも異なってきます。

〇"若手"の定義
・平均年齢が50代の会社:30代前後の社員は"若手"
・平均年齢が30歳の会社:20代~20代半ばは"若手"

上記のように平均年齢により、会社内での"若手"の定義は様々です。
採用市場全体で見ると、"若手"は大きく分けると3つに分類されるかと思います。

① 新卒 …学校を新しく卒業した人材
② 第二新卒・未経験 …学校等を卒業して一旦就職したが、短期間のうちに転職を志す人材
③ 中途 …すでに就業経験のある人材で第二新卒とは違い、どちらかといえば「即戦力」となる人材

このような種類があると言え、同じ求職者でも分類によって、採用のアプローチは異なります。
一つ特徴をあげると“③ 中途”の採用は難易度がかなり高い分野と感じます。
なかでも、技術職(エンジニア)等はとくに人気が高く、他社と取り合いになる場合もあります。

そんな分類の中で最近注目を集めいている新たな領域をご存じでしょうか?
それは"大学中退者"や"リストラ組"です。
例えば、新卒採用と比べて、“大学中退者”や"リストラ組"の採用というのは取り組んでいる企業が少なく経済的理由等で退学した優秀な若者をリーチしやすい分野です。

ここで注意が必要なのが、「なんとなく辞めました」「無断欠勤や寝坊多数でリストラになりました」こういった人材は面接の中での会話のキャッチボールで必ずおかしな点があるので、要注意しておくことが必要です。
コストをかけて採用したとしても、すぐにやめられてしまっては元も子もありませんからね・・・・。

2.若手エンジニアを採用するために

私が情報交換させていただいている企業様の多くは若手人材において、「募集を出しても応募がない」「応募してきてくれたのはいいが辞退されてしまった」「定着しない」といった課題を抱えています。
ここでは、若手人材を採用するための"魅力付け"について、ご紹介します。

〇"面接"は休職者よりも企業側のアピールの場
若手人材に接触した際、入社意思を高めてもらうためには、面接を通じて、自社の魅力付けをおこなう必要があります。
採用経験の少ない中小企業等では、『求職者が応募してきてからのフローは、企業が応募者を選考する場』と思っているような採用活動をしているところもあります。

もちろん上記も間違いではありません。
一方で、自社で採りたいと思う人材は他社でも欲しいと思われる人材です。上から目線で採用活動をおこなう会社よりも、対等の立場で配慮してくれる会社のほうが印象は良くなります。
ここで注意が必要なのは"媚び過ぎないこと"です。

ただ、対等の立場でフラットに接する、また選考過程においても、しっかりと自社の魅力を伝えて、志望度を上げることを心がけましょう。
若手ほど、"社内の雰囲気"や"同僚"は会社を選ぶ大きな基準になるものです。

弊社では、面接時には求職者と同じく弊社の会社説明を時間をかけて行っています。
この際に淡々と説明するのではなく、"表情"や"声質"を求職者に併せて対応し、なるべく対等な立場のように受け取ってもらえるよう心がけております。

3.若手人材集団にこちらから飛び込む

当たり前の話ですが、会えないことには採用活動の成功はあり得ません
若手1人採用するには、最低でも20人程度にアプローチしていかなければなりません。

よくハローワークで若手向け求人を見かけます。
実際にハローワークに足を運ぶと認知できますが、あまり若手人材を見かけることは少ないです。
若手人材はハローワークで求人を探さないといえます。

今の若手はネット媒体を使った就職/転職活動が基本です。
大手求人媒体等で記事が埋もれてしまう中小企業や、原稿作成をする余裕がないという場合には、人材紹介会社や採用イベントを利用しましょう。
成果報酬型媒体ですとコストが少し高めに設定されていますが、"確実に若手求職者と会う"ことで、結果的に採用効率が良くなることも多いです。

弊社では上記のことにも取り組んでいますが、より多くの若手に興味をもってもらえるよう、"若者の中ではやっているもの"にアンテナを張っています。
最近では"YouTube""FaceBook,Twitter,TikTokなどのSNS"や"地域密着型イベント(参加費無料)"等で情報発信をしています。

若者に認知されなければ当然、応募すら来ませんからね。

4.槍型ではなく扇型へ

企業様の中では【採用】にフォーカスを当てそこに向けて一直線になっている採用部隊もいます。
私はこういった手法を"槍型"と言い、採用コストに余裕のある企業様が取り入れているやり方であると感じています。

採用コストがなかなか取れない企業はどのようにして若手採用を行っているか・・・・。
それは"扇型"で人材を集めることです。

扇形での人材集めの中で最も知名度のある手法は"リファラル制度"です。
弊社でもリファラル制度も導入しており、かなりの数の若手採用に成功しています。
ここでポイントとなるのが、ただ単に社員に友達や知人を紹介してもらうのではなく、紹介してくれた社員には手当として手厚い報酬とその対価として紹介してくれた人材のフォローをさせています。
当然ですが、社員が働きやすい環境であることが大前提です。

こうすることにより
・友達が職に困っている=自社を紹介したい
・車を買いたいからお金がほしい=リファラル制度を活用し、スカウト活動する
このような相乗効果が生まれ、色々な角度から若手採用に貢献してくれる仕組みができあがります。

友人知人の紹介で入社した会社は定着にもつながり、リファラル制度にコストを割くことも重要であると感じています。

こうした取り組みを行うことにより、弊社では"人材"の確保を成功させています。

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